Podstrony
|
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne zachowania zatrudnionego perso-
nelu zgodnie z nadrzędnym celem organizacji.
Cechy wyróżniające koncepcję zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL):
- traktowanie ludzi jako cennego zasobu organizacji, który należy rozwijać,
- strategiczna orientacja, wyrażająca się w integracji ZZL z misją i strategią organizacji,
- kształtowanie kultury organizacji (podłoże rozwiązywania problemów wewnętrznych),
- rozwijanie partycypacji pracowników w funkcjonowaniu organizacji,
- decentralizacja decyzji personalnych poprzez przekazywanie większych uprawnień menedżerom liniowym,
- indywidualizacja stosunków pracy.
Podstawowe wymiary ZZL:
a) funkcjonalny - obejmuje ciąg czynności niezbędnych do realizacji celów organizacji;
b) instytucjonalny - odnosi się do podmiotów uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych powiązań
między nimi (kierownicy liniowi, naczelne kierownictwo, komórki ZZL);
c) instrumentalny - dotyczy narządzi i technik wykorzystywanych do realizacji grup i pojedynczych czynności wyodrębnionych w
ramach ZZL.
Wymiary czasowe ZZL:
a) operacyjny - efektywne prowadzenie spraw bieżących związanych z planowaniem zatrudnienia, rekrutacją i derekrutacją perso-
nelu, kierowaniem pracą zespołów, ocenianiem, wynagradzaniem i szkoleniem pracowników oraz sterowaniem produktywnością
i kosztami pracy;
b) strategiczny - antycypowanie przyszłego wizerunku zasobów ludzkich i tworzeniu programów służących osiąganiu tego wizerun-
ku zgodnie z misją i strategią firmy; kreowanie potencjału niezbędnego do efektywnej realizacji strategii całej firmy i uczestnictwo
pracowników w jej funkcjonowaniu.
Koncepcje (szkoły) zarządzania zasobami ludzkimi:
a) model Michigan - wyróżnia się następujące funkcje ZZL: dobór pracowników, ocenianie efektów ich pracy, nagradzanie pra-
cowników oraz rozwój pracowników; funkcje te zostają wzajemnie powiązane w jeden zintegrowany proces;
b) model harvardzki - wyróżnia cztery obszary ZZL: partycypacja pracowników, ruchliwość pracownicza (przyjmowanie, prze-
mieszczanie, zwalnianie), system nagradzania (bodzce, płace, udziały) oraz organizacja pracy (strukturyzacja pracy); zadaniem
ZZL jest koordynacja wymienionych obszarów oraz ich integracja ze strategią organizacji; możliwe są trzy warianty realizacyjne:
- biurokracja: pracownik jest traktowany jak podwładny, partycypacja sprowadza się do drogi służbowej, przemieszczenia na-
stępują w ramach komórek funkcjonalnych, wynagradzanie odbywa się na podstawie wymogów stanowiska pracy, organiza-
cja polega na wysokim stopniu podziału pracy i jej koordynacji poprzez hierarchię;
- rynek: pracownik traktowany jak pracobiorca, partycypacja w ramach umowy o pracę, przemieszczenia wg potrzeb organiza-
cji, podstawą wynagradzania są wyniki pracy, cechą organizacji są zlecenia konkretnych zadań dla jednostek lub grup;
14
więcej opracowań, notatek i konspektów w internecie: www.econom.pl
więcej opracowań, notatek i konspektów w internecie: www.econom.pl
- klan - pracownik traktowany jak członek organizacji, partycypacja następuje poprzez udział w grupach projektowych, nara-
dach, czy kółkach jakości, realizowana jest polityka długotrwałego i stabilnego zatrudnienia (pracownicy przemieszczani są
poziomo i pionowo), przy wynagradzaniu uwzględnia się staż pracy oraz kompetencje (stosuje się udział w zysku firmy), pod-
stawowym elementem organizacji są samotestujące się grupy oraz scalanie pracy.
c) model japoński
- długookresowe planowanie zasobów ludzkich (wkomponowane w ogólne planowanie przedsiębiorstwa),
- rekrutowanie absolwentów szkół na podstawie kryteriów dużej kultury organizacyjnej,
- aktywny, wewnątrzzakładowy rozwój personelu,
- wysoka aktywność personelu, integracja zadań, grupowe formy organizacji pracy,
- wynagradzanie i awansowanie wg zasady starszeństwa (stażu) i efektów dotychczasowej pracy,
- rozważna ruchliwość wewnętrzna organizacji oraz powiązanych z nią innych firm,
- rozwinięty system stałego doskonalenia procesu pracy,
- rozwinięty system świadczeń socjalnych,
- dominująca rola menedżera liniowego w spełnianiu zadań personalnych i usługowa rola komórki personalnej,
- szeroko stosowana zasada zatrudnienia dożywotniego pracowników uznawanych za trzon załogi,
- zorientowane na kompromis związki zawodowe.
2. Motywowanie
Motywowanie - jedna z podstawowych funkcji zarządzania (kierowania); polega na takim oddziaływaniu na motywacje pracowników,
aby sprzyjały one realizacji celów przedsiębiorstwa.
Motywacja - stan napięcia (siła), która wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi; podstawą motywacji są niezaspokojone
potrzeby.
Potrzeba - wewnętrzny stan powodujący, że pewne rezultaty działania ludzkiego są pożądane i atrakcyjne; niezaspokojenie potrzeby
(szczególnie przy istnieniu wyrazniej bariery na drodze ich realizacji) powoduje stan frustracji.
Teoria motywacji Vrooma:
1) pobudzona potrzeba,
2) odczucie, że wydatkowany wysiłek doprowadzi do osiągnięcia celu,
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pldoc.pisz.plpdf.pisz.plkskarol.keep.pl
|
