Podstrony
|
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
samoskuteczności w odniesieniu do bardziej zaawansowanych
profesjonalnie kompetencji doradczych, w których dominują kon-
strukty społeczno-poznawcze odnoszące się np. do wykorzysty-
wania zaawansowanych teorii naukowych oraz aktualnych badań
naukowych, jak też szkolenia i dokształcania się w zakresie za-
awansowanych metod diagnozy, planowania działań etc.
Rola doradcy zawodowego stanowi rozległe kontinuum zadań
i kompetencji, które w trakcie szkolenia i doskonalenia zawodowego
podlegają zmianie (Bańka, 1994). Sam doradca zawodowy na przestrze-
ni swojej kariery profesjonalnej, rozciągającej się od nowicjatu do koń-
cowego jej stadium, może zmieniać swoje usytuowanie na kontinuum
kompetentnego doradcy (Egan, 2003). Dobrze skonstruowana skala
mierząca jakość doradztwa powinna obejmować całe spektrum doradz-
twa, począwszy od kompetencji w mikro-zachowaniach i mikro-zdol-
nościach potrzebnych na początkowym etapie kariery, a skończywszy na
umiejętnościach złożonych, potrzebnych w rozwiązywaniu wyrafino-
wanych, mniej rutynowych, rzadziej spotykanych lub stwarzających
sytuacje ekstremalne problemów doradczych.
Poradnictwo zawodowe to taki rodzaj usług i kariery zawodowej,
który wymaga stałych zmian w przygotowaniu zawodowym i stałego
doskonalenia zawodowego. Od czasu pierwszego programu poradnic-
66
twa zawodowego sformułowanego przez Parsonsa (1909) na początku
dwudziestego wieku, wiele się zmieniło w celach, metodach, i kryte-
riach oceny jakości doradztwa zawodowego. Zwiadome tego zagadnie-
nia Krajowe Stowarzyszenie Rozwoju Kariery (National Career Deve-
lopment Association NCDA, 1985) dla zapewnienia jakości doradz-
twa sformułowało trzy podstawowe kompetencje, jakie muszą być
spełnione w doradztwie zawodowym. Doradztwo zawodowe spełniają-
ce wysokie kryteria jakościowe powinno według NCDA opierać się na:
1 podstawowych zdolnościach tj. mikro-zachowaniach niezbędnych
do realizowania doradztwa zawodowego/karierowego,
2 umiejętnościach gromadzenia i wykorzystywania informacji,
3 umiejętnościach stosowania strategii testowania i oceny zawodo-
wej klientów.
Jak słusznie zwraca uwagę NCDA, dla zapewnienia wysokiej ja-
kości doradztwa nie jest obojętna kolejność wymienionych czynników.
Dochodzenie do profesjonalizmu zaczyna się od biegłości doradcy
w radzeniu sobie z mikro-zachowaniami w różnych kontekstach pracy
z klientem, następnie przebiega stopniowo poprzez nabywane umiejęt-
ności gromadzenia informacji, a kończy się najwyższym stopniem wta-
jemniczenia zawodowego, tj. na umiejętnościach testowania i oceny
zdolności zawodowej klienta.
5.2.2. Ocena jakości doradztwa zawodowego
poprzez samobadanie efektywności
i poprawności mikrozachowań
Ocena jakości doradztwa zawodowego, która testuje samoświa-
domość orientacji własnej doradcy obejmuje dwa style doradztwa
(zob. Bańka, 1996; Leong i Zachar, 1991): 1 styl nastawiony na
praktyczne umiejętności wynikające z doświadczenia oraz 2 styl
nastawiony na pogłębianie wiedzy teoretycznej, metodologicznej
i naukowej (scientist practitioner).
Ciekawą tendencją w świecie jest powrót do modelu doradcy jako
naukowca praktyka (zob. Wannan i McCarthy, 2005). Lansowany daw-
niej, a także gdzieniegdzie i dzisiaj model doradztwa zawodowego oparty
67
wyłącznie na empatii (koncepcja wywodząca się z teorii Carla Rogersa)
oraz doświadczeniu praktycznym (tzw. Boulder model zob. Bańka,
1996) nie sprawdza się. Jako warunek niezbędny realizowania doradztwa
karier na wysokim poziomie, zapewniającym realizację głównych celów
klienta (rozwój zdrowej osobowości oraz kształtowanie kariery zawodo-
wej) niezbędny jest profesjonalizm odwołujący się do teorii i badań na-
ukowych. Ten model określony jest mianem profesjonalizmu na najwyż-
szym poziomie, do którego oczywiście nie dochodzą wszyscy doradcy.
Efektem połączenia koncepcji samobadania poprawności mikro-
zachowań z koncepcją doradztwa opartego na solidnych podstawach
naukowych jest powstanie całego szeregu skal, takich jak:
Counseling Self-Estimate Inventory (COSE) (Garson i in., 1992);
Counselor Activity Self-Efficacy Scale ( CASES) (Lent, Hill i Hof-
fman, 2003);
Evaluation Process Within Supervision Inventory (EPWSI) (Lerh-
man-Waterman i in., 2001);
Career Counseling Self-Efficacy Scale (CCSES) (O Brien i in., 1997);
Scientist-Practitioner Inventory (SPI) (Leong, Zachar, 1991);
Supervisory Working Alliance Inventory (SWAI) (Efstation i in.,
1990);
Outcome Questionnaire (OQ) (Vermersch i in., 2004);
Latent Dimensions Instrument that Measures Perceptions and Ex-
pectations About Counseling (Hayes, Tinsley, 1998).
5.3. Współczesne trendy w badaniu jakości procesu
doradztwa zawodowego oparte na samobadaniu
i autosuperwizji
Współczesne trendy w badaniu i ocenie jakości procesu doradz-
twa, którego dominującą podstawą jest dwukierunkowa relacja doradca
klient , oparte są koncepcjach, których sens oddają takie określenia
jak: samobadanie (self-evaluation), autosuperwizja (self-supevision)
samokierowanie (self-management), automonitoring (self-monitoring),
samoobserwacja (self-observation), samoregulowane uczenie się (self-
-regulated learning Schunk, 1989). Wszystkie te pojęcia mają wspól-
ny mianownik, odnoszący się do teorii autoregulacji jako konsekwencji
68
rewolucji poznawczej w psychologii (Ryan, 1970). Ryan rozwinął wy-
suniętą wcześniej przez McClellanda (1954) myśl, iż motywy ludzkich
działań są wewnętrznymi mechanizmami wytyczającymi kierunek
i jakość ludzkiej aktywności. Co więcej, motywacja człowieka ma cha-
rakter świadomy, planowy, celowy i intencjonalny (Ryan, 1970 s. 18).
Jej znaczenie najlepiej ocenić, biorąc pod uwagę fakt, że ludzie mogą
wykonywać zadanie na wysokim poziomie jakości w dwóch przypad-
kach: a) wtedy, gdy poddani są zewnętrznej kontroli, którą w doradztwie
zorientowanym na klienta określa się mianem superwizji , lub wtedy
b) gdy są poddani kontroli wewnętrznej, a więc takiej, która opiera
się na zdolności automonitorowania, samodzielnego wyznaczania celów
doradczych i ich podtrzymywania w czasie. Ten drugi sposób osiągania
jakości procesu doradczego określany jest mianem autosuperwizji (self-
-supervision) (Dennin i Ellis, 2003).
5.3.1. Dlaczego samobadanie doradców jest ważne
[ Pobierz całość w formacie PDF ]
zanotowane.pldoc.pisz.plpdf.pisz.plkskarol.keep.pl
|
